KERAGAMAN KESALAHAN PEREKRUTAN DAN CARA MENGHINDARINYA

Group of diverse people are waiting for a job interview

Pengusaha mengevaluasi kembali keragaman tempat kerja di organisasi mereka, dimulai dengan lebih bijaksana dalam merekrut dari berbagai bakat yang lebih luas.
Program perekrutan keragaman yang efektif melibatkan pengamatan yang cermat pada setiap langkah proses rekrutmen, mulai dari pemasaran sumber dan rekrutmen, hingga praktik penyaringan dan wawancara, hingga cara Anda menyampaikan tawaran.
Perusahaan harus berkomitmen pada keberagaman, kesetaraan, dan inisiatif inklusi, dan perekrutan adalah salah satu bagian paling penting. Namun, dalam banyak kasus, masalah yang sama besarnya adalah saluran itu sendiri, yang berarti mereka memiliki bagian dari proses perekrutan dan kriteria mereka yang bukan pertanda baik bagi kandidat yang kurang terwakili.
Agar bisnis apa pun tumbuh dan berkembang, keragaman adalah persyaratan. Jika Anda ingin menekankan keberagaman dan inklusi di tempat kerja, Anda harus melakukannya dengan benar. Agar itu terjadi, pertama-tama Anda harus melihat kesalahan apa yang mungkin Anda lakukan. Berikut adalah tujuh kesalahan umum yang bahkan dilakukan oleh manajer perekrutan yang paling bermaksud baik:

1. Melakukan gerakan perekrutan keberagaman.
Sebagai perekrut, kerja Anda menuju keberagaman dan komitmen inklusi perusahaan Anda harus ditandatangani, disegel, dan dikirimkan. Meskipun mengasyikkan dan melelahkan untuk mendapatkan pernyataan itu secara tertulis, jangan lupa bahwa itu baru permulaan. Perekrutan keragaman TIDAK hanya bergantung pada perubahan kebijakan.
Ketika perusahaan Anda telah membuat keputusan untuk secara aktif mendiversifikasi tenaga kerja, itu mirip dengan membuka kunci pintu yang telah ditutup selama bertahun-tahun. Manajer perekrutan harus memastikan bahwa kebijakan perekrutan keragaman adalah bukti yang tidak salah dan bahwa calon karyawan tahu tentang hal itu.
Tanda yang bagus untuk hal ini adalah melalui posting pekerjaan, memeriksa ulang bahasa yang mengecewakan yang dapat menghalangi kandidat untuk melamar perusahaan Anda. Tapi, Anda tidak boleh berhenti di situ. Pastikan perusahaan secara keseluruhan sadar dan diinformasikan tentang setiap dan semua keragaman dan upaya inklusi dan mengapa kebijakan tersebut merupakan perubahan yang bermanfaat.

2. Menahan budaya perusahaan.
Seringkali perusahaan menekankan pada keragaman tetapi tidak menindaklanjuti inklusi. Namun, keberagaman tanpa penyertaan tidak sebanding dengan waktu dan upaya jika Anda tidak mau 100 persen menggunakan keduanya.
Karyawan baru memberi penekanan besar pada branding perusahaan saat mencari pekerjaan potensial. Bahkan dengan prioritas baru ini, perusahaan masih ragu untuk mengambil tindakan terkait inklusi. Anda mungkin hebat dalam menjual perusahaan Anda selama proses perekrutan dan perekrutan, tetapi jika beberapa bulan setelah bekerja, karyawan baru tersebut berhenti karena masalah budaya perusahaan, alasan mereka untuk berhenti secara lisan tidak akan menguntungkan Anda.
Anda dan perusahaan Anda mungkin telah memikirkan strategi keragaman yang tepat, tetapi perhatikan apa arti inklusi bagi perusahaan Anda. Membicarakan pembicaraan adalah satu hal, tetapi berjalan dalam hal keragaman dan inklusi adalah hal lain.
Anda, sebagai manajer perekrutan, dapat memberi penekanan pada nilai-nilai. Ini termasuk mempertimbangkan apa yang dipikirkan berbagai kelompok tentang perusahaan Anda. Penting untuk menanyakan apa yang dapat Anda lakukan di posisi Anda untuk memastikan bahwa mereka merasa nyaman dan dihargai untuk membagikan pendapat, wawasan, dan pengalaman mereka dengan Anda dan perusahaan. Ide dan pengalaman mereka dapat berdampak besar pada percakapan di luar perusahaan, semoga mengarah ke mulut ke mulut yang positif.

3. Tidak memanfaatkan teknologi yang tepat untuk sourcing.
Teknologi hanya dapat melangkah sejauh yang Anda izinkan dalam hal perekrutan keragaman. Dengan media sosial, alat manajemen rekrutmen yang cerdas, dan aplikasi keren, Anda dapat memperluas dari mana Anda menarik bakat dan melakukannya tanpa bias. Selain itu, sistem pelacakan pelamar dapat digunakan untuk secara aktif menyaring orang yang tepat daripada menyingkirkan orang yang salah.
Teknologi sangat bagus untuk sumber, namun, Anda tidak bisa hanya mengandalkannya untuk semua kebutuhan perekrutan. Jika manusia tidak menggunakan teknologi secara bertanggung jawab, itu tidak akan bekerja sesuai standar yang Anda harapkan. Upaya pencarian sumber yang lebih baik dimulai dengan keyakinan yang lebih baik, dan itu adalah sesuatu yang hanya dapat ditangani oleh manusia. Alat dan platform semuanya hebat tetapi hanya jika dan ketika didukung dengan strategi dan budaya yang sehat.

4. Melupakan sisi kemanusiaan.
Sebagai manajer perekrutan, Anda ingin semua perekrutan Anda mengarah pada tim yang menghasilkan keuntungan, seimbang, dan produktif, dan perekrutan yang sangat beragam dapat dan akan melakukannya. Agar tim impian Anda berhasil, Anda harus mengakhiri pendekatan representasi keseluruhan dan melihat lebih dalam setiap orang di tim Anda yang berbeda. Pertimbangkan bagaimana latar belakang, kepribadian, dan ide setiap orang berkontribusi pada tim mereka dan bagaimana itu dapat ditransfer ke organisasi secara keseluruhan.
Memikirkan dari mana harus memulai dengan ini memang menakutkan, tetapi alat yang berbeda dapat digabungkan untuk bekerja dengan tes kepribadian dan penilaian keterampilan untuk membantu menghilangkan bias dan menempatkan prioritas pada kandidat terbaik.
Perekrutan keragaman lebih dari sekadar usia, jenis kelamin, atau etnis, tetapi sebaliknya, terbuka bagi semua orang untuk mendapatkan karyawan impian untuk membangun tim impian Anda.

5. Mengusulkan tawaran yang bias.
Ada perbedaan yang tak terbantahkan dalam hal gaji, dan penawaran yang lebih rendah kepada wanita, orang kulit berwarna, atau minoritas apa pun hanya karena Anda tahu mereka akan menerimanya jelas merupakan cara untuk menghancurkan citra perusahaan Anda. Selain itu, ini ilegal.
Bagaimanapun, selalu pastikan untuk membayar karyawan berdasarkan nilai mereka dan keterampilan serta pengalaman apa yang mereka bawa ke perusahaan. Semudah melupakan harga penawaran yang tidak adil, juga mudah untuk mengingatkan seseorang tentang harga gugatan.

6. Meremehkan kemampuan anda sebagai perekrut.
Tugas Anda sebagai perekrut adalah menghentikan setiap dan semua bias yang memengaruhi proses perekrutan dan mencegah Anda merekrut kandidat terbaik. Duduk dengan manajer perekrutan lainnya, pemangku kepentingan, dan siapa pun yang terlibat dalam proses dapat membantu Anda mempertahankan posisi untuk perekrutan yang beragam dan bahkan memungkinkan Anda untuk mendidik mereka tentang mengapa keragaman dan inklusi adalah suatu keharusan. Jangan menghadiri pertemuan-pertemuan ini dengan sembarangan, sebaliknya bawalah angka-angka, studi kasus, dan tujuan nyata untuk praktik keragaman dan inklusi terbaik.
Tidak ada kata terlambat untuk beralih dan mengubah kebijakan keberagaman dan inklusi perusahaan Anda. Ini mungkin membutuhkan waktu dan dapat menjadi topik yang tabu, tetapi berdirilah dengan teguh dan bangga. Anda mungkin mengalami beberapa penolakan, tetapi ingat bahwa Anda berada di sisi kanan dari inisiatif perekrutan ini dan dengan informasi, tenaga, dan waktu yang tepat, semua orang juga akan ikut serta.