Organisasi adalah suatu susunan yang menyatukan individu-individu dari latar belakang yang berbeda, beragam minat dan spesialisasi pada platform bersama dan bekerja sebagai satu kesatuan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Suatu organisasi harus menghasilkan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. Sangat penting bagi karyawan untuk memberikan level terbaik mereka dan pada akhirnya meningkatkan produktivitas organisasi. Pengembangan Organisasi atau Organization Development (OD) mengacu pada berbagai cara dan prosedur untuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas organisasi. Ini mencakup berbagai teknik yang membantu karyawan serta organisasi menyesuaikan diri dengan keadaan yang berubah dengan cara yang lebih baik. Pada kesempatan kali ini, kami tim GroEdu (Lembaga Konsultan Manajemen Autopilot yang sudah dipercaya diberbagai kota besar diantaranya Surabaya, Jakarta, Bandung, Semarang, Yogjakarta, Denpasar, Palembang, Banjarmasin, Palangkaraya, Balikpapan, Makassar, dan kota besar lainnya) akan membagikan langkah atau proses dalam praktik Pengembangan Organisasi atau Organization Development (OD).

Langkah 1. Identifikasi dan Definisi Masalah
Pemahaman dan identifikasi masalah dalam organisasi adalah langkah pertama dalam proses OD. Kesadaran masalah mencakup pengetahuan tentang kemungkinan masalah pertumbuhan organisasi, kepuasan manusia, efektivitas organisasi, dan penggunaan sumber daya manusia. Setelah mengerti persis apa masalahnya, praktisi OD dapat melanjutkan untuk mengumpulkan data yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah.

Langkah 2. Pengumpulan Data yang Diperlukan
Pengumpulan data mungkin merupakan aktivitas terpenting dalam proses OD. Wawancara pribadi, pengamatan pribadi, dan kuesioner adalah basis paling umum yang digunakan untuk mengumpulkan data. Data yang berbeda dan dengan demikian pertanyaan tentang metode mana yang digunakan tergantung pada sifat masalah yang dihadapi organisasi. Setelah mengumpulkan data yang diperlukan, organisasi mulai menganalisisnya.

Langkah 3. Diagnosis
Tidak ada rumus atau buku yang digunakan untuk diagnosis yang akurat. Ini menuntut keterampilan analisis dan pengamatan yang cukup besar karena sebagian besar masalah sering diungkapkan oleh anggota organisasi dalam istilah yang ambigu. Program OD dapat berubah menjadi latihan yang merugikan diri sendiri jika keputusan didasarkan pada informasi umum yang tidak jelas. Sebelum keputusan diambil, informasi yang dikumpulkan harus dilakukan pemeriksaan mikroskopis, dan oleh karena itu, pengalaman dan penilaian sangat penting untuk fase ini. Jika para pemimpin organisasi harus menunjukkan dengan tergesa-gesa untuk mengambil keputusan dengan cepat tanpa mempertimbangkan jebakan, bahaya, itu mungkin terbukti sangat mahal pada akhirnya. Diagnosis tidak boleh terbatas pada satu masalah tunggal.
Seringkali, faktor-faktor penting seperti sikap, asumsi, sumber daya yang tersedia, dll., Harus diperhitungkan dalam fase diagnostik. Untuk tujuan ini, survei sikap dapat dilakukan melalui kuesioner di mana responden dapat diminta untuk mengevaluasi dan menilai beberapa faktor terkait pekerjaan seperti kondisi kerja, kompensasi, tunjangan, dll. Survei semacam itu akan membantu mengidentifikasi masalah dengan jelas seperti yang dirasakan oleh anggota organisasi. Diagnosis membantu perencana untuk menemukan sumber masalah khusus dan melihat perubahan apa yang diperlukan dalam sistem, struktur, atau pada orang.

Langkah 4. Perencanaan Perubahan dan Implementasinya
Setelah mendiagnosis masalah, ahli OD mengalihkan perhatiannya ke perencanaan perubahan dan mengimplementasikannya. Intervensi OD muncul di sini. Intervensi dianggap sebagai fase tindakan dalam proses OD. Intervensi adalah seperangkat kegiatan yang direncanakan, diprogram, dan teknik yang digunakan organisasi dan klien mereka untuk berkolaborasi dalam program OD. Intervensi terdiri dari aplikasi teknik OD jangka panjang yang ditargetkan untuk mengubah individu, kelompok, atau total organisasi. Jangkauan dan jumlah intervensi yang tersedia tidak kecil tetapi luas. Intervensi khusus yang akan digunakan tergantung pada kelompok sasaran dalam organisasi. Satu intervensi berbeda dari yang lain. Dalam suatu program tidak mempertimbangkan semua intervensi, tetapi memilih yang sesuai yang sesuai dengan persyaratan. Tetapi kadang-kadang lebih dari satu intervensi digunakan dalam suatu program.

Langkah 5. Evaluasi dan Umpan Balik
Mungkin salah satu tahapan penting dalam proses OD adalah evaluasi. Ketika satu tahap berakhir dan tahap lainnya menjulang, evaluasi sangat membantu untuk mengetahui apa yang telah dilakukan, apakah dilakukan dengan benar atau tidak, dan menunjukkan apakah pekerjaan lebih lanjut diperlukan sebelum melanjutkan ke tahap berikutnya. Setiap aktivitas OD tidak lengkap tanpa umpan balik yang tepat. Umpan balik adalah proses menyampaikan evaluasi kepada karyawan dan kelompok yang sesuai melalui sesi atau laporan khusus. Umpan balik harus ditangani dengan hati-hati karena terkadang faktor emosional muncul. Misalnya, ketika kesalahan dari beberapa anggota dijabarkan maka faktor-faktor emosional yang menyertai kebencian dapat merambat. Penting untuk diingat bahwa umpan balik harus didasarkan pada beragam data dan harus mencakup penilaian model perubahan itu sendiri.

Demikian artikel ini, terimakasih, dan semoga bermanfaat. Jika anda membutuhkan informasi lebih lengkap tentang artikel di atas, pembuatan SOP perusahaan, software HRD & Pyroll, atau training manajerial skill. Silahkan hubungi kami melalui email groedu@gmail.com, atau langsung hubungi whatsapp kami 0812-5298-2900 dan 0813-3309-9915. Kami siap membantu.