Bayangkan sejenak bahwa Anda adalah eksekutif yang bertugas memberikan umpan balik penting kepada manajer departemen. Perusahaan Anda baru saja menyelesaikan survei kepuasan karyawan tahunannya, yang digunakan pimpinan untuk mengidentifikasi masalah dan peluang untuk perbaikan.
Anda mengingatkan beberapa manajer tentang masalah khusus yang perlu ditangani. Yang lain dipuji atas keberhasilannya dan diminta untuk membantu mengubah pencapaian mereka menjadi praktik terbaik yang dapat ditiru oleh tim lain.
Sekarang maju cepat enam bulan. Sudah waktunya untuk check-in tengah tahun Anda, dan Anda menemukan bahwa tidak ada satu pun manajer yang menerapkan satu saran atau bertindak atas permintaan tindak lanjut.
Bagaimana ini terjadi? Kemungkinan besar, para manajer tidak mengerti apa yang sebenarnya Anda ingin mereka lakukan dengan umpan balik yang mereka terima.
Ini adalah skenario yang terlalu umum, tetapi skenario yang dapat dengan mudah dicegah. Kuncinya adalah bekerja dengan model umpan balik yang lebih canggih — model yang menganalisis hal yang tepat, pada waktu yang tepat, dengan rencana tindakan yang nyata.
Dalam posting ini, akan kami tunjukkan elemen penting dari model umpan balik keterlibatan karyawan yang efektif, dan apa yang dapat Anda lakukan untuk mulai menerapkannya.
1. Ukur metrik yang tepat.
Pada contoh di atas, kesalahan pertama terjadi ketika organisasi memutuskan untuk mengukur kepuasan kerja. Ini adalah kesalahan umum, tetapi juga salah satu yang dapat memiliki konsekuensi besar bagi produktivitas. Mengapa? Karena kepuasan karyawan tidak sama dengan employee engagement.
Karyawan bisa puas dengan pekerjaan mereka dan senang dengan atasan mereka, tetapi itu tidak berarti mereka terlibat atau terinspirasi untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka.
Sementara kompensasi, tunjangan, dan lingkungan kerja mungkin membuat seseorang tetap puas, motivasi yang jauh lebih besarlah yang menginspirasi orang untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka. Diakui untuk pencapaian, merasakan pencapaian, dan memiliki banyak peluang untuk pengembangan profesional semuanya termasuk dalam kategori yang terakhir.
Dengan hanya berfokus pada tingkat kepuasan di tempat kerja, Anda kehilangan peluang untuk menemukan apa yang membantu orang menemukan gairah di tempat kerja. Dan saat itulah keajaiban nyata dapat terjadi: Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang terinspirasi 125% lebih produktif daripada staf yang hanya puas.
2. Pada irama yang tepat.
Meskipun kami telah membahas topik ini secara mendetail, hal utama yang perlu diulang adalah menemukan irama yang tepat untuk mensurvei karyawan, hal ini sangat penting untuk membangun model umpan balik keterlibatan karyawan yang sukses.
Ketahuilah bahwa survei tahunan hampir tidak cukup. Hampir tidak mungkin untuk membuat perubahan yang berarti atau rekomendasi yang bertahan lama dengan informasi yang akan cepat usang. Jika Anda ingin mendapatkan wawasan yang benar-benar dapat Anda gunakan, Anda perlu meminta umpan balik setiap tiga bulan.
3. Dalam format yang tepat.
Bukan hanya apa dan kapan Anda meminta umpan balik dari karyawan yang penting. Bagaimana Anda membingkai proses survei Anda juga dapat berdampak besar pada apakah itu akan mengarah pada perubahan nyata atau tidak. Di situlah loop umpan balik keterlibatan karyawan masuk.
Saat Anda mengukur keterlibatan karyawan setiap tiga bulan, akan lebih mudah untuk menganalisis dan bertindak berdasarkan data dengan cepat. Alih-alih informasi yang berlebihan setahun sekali, Anda dapat memberikan umpan balik yang mudah dipahami kepada manajer.
Setelah mengumpulkan umpan balik dari karyawan, langkah pertama adalah mengekstrak beberapa wawasan utama. Kemudian putuskan dengan tepat tindakan apa yang perlu diambil dan serahkan informasi itu kepada manajer. Setelah mereka memiliki kesempatan untuk menerapkan saran Anda, saatnya untuk mengukur keterlibatan lagi dan mencari peluang baru. Hasilnya adalah lingkaran aksi dan reaksi yang terus menerus. Setiap penyesuaian meningkatkan keterlibatan sedikit lebih banyak, yang mengarah ke peningkatan besar dari waktu ke waktu.
Jika Anda pernah bertanya-tanya mengapa karyawan yang dulu produktif tiba-tiba mulai berhenti, atau mempertanyakan apa lagi yang dapat Anda lakukan untuk membantu tim menemukan lebih banyak semangat dan tujuan di tempat kerja, inilah format yang Anda cari.
Semakin cepat Anda mulai menggunakan metode yang diuraikan di atas untuk mengukur keterlibatan karyawan, semakin cepat Anda akan mulai melihat hasil bisnis yang lebih baik. Untuk rekap, berikut ini cara menyempurnakan model umpan balik keterlibatan karyawan Anda:
- Mulailah dengan mengumpulkan data yang benar. Dengan mengukur keterlibatan karyawan, Anda akan memiliki wawasan yang Anda butuhkan untuk memberikan panduan yang dapat ditindaklanjuti. Untuk memastikan umpan balik yang Anda terima akurat, gunakan alat yang memungkinkan karyawan memberikan umpan balik yang terbuka dan jujur tanpa takut akan konsekuensinya.
- Tetap konsisten. Hindari godaan untuk membiarkan jadwal Anda meluncur. Menjaga irama triwulanan yang teratur sangat penting jika Anda ingin melihat jenis informasi yang memungkinkan Anda untuk mulai meningkatkan keterlibatan, produktivitas, dan keuntungan.
- Dan terakhir, buat rencana tindakan. Manajer Anda akan membutuhkan arahan yang jelas dan sederhana tentang apa yang dapat (atau seharusnya) mereka lakukan secara berbeda. Dengan terus mengukur keterlibatan, Anda dapat membiarkan mereka melihat hasil upaya mereka dan mendorong mereka untuk terus melakukan penyesuaian sesuai kebutuhan.
Demikianlah beberapa poin yang bisa mulai Anda terapkan. Yang perlu Anda perhatikan adalah apa, kapan, dan bagaimana cara Anda meminta umpan balik agar proses perbaikan atau pengembangan yang Anda ingin bisa terpenuhi. Anda ingin lebih mendalami skill leader Anda? Silahkan hubungi kami untuk mengikuti program manajerial skill yang terbukti ampuh pada banyak klien kami sebelumnya. Silahkan hubungi kami melalui email groedu@gmail.com, atau bisa langsung menghubungi kami melalui nomor whatsapp 0812-5298-2900. Kami siap membantu Anda.