Sebagai salah satu Negara yang sedang berkembang, Indonesia memiliki banyak sekali berbagai jenis perusahaan-perusahaan yang menjadi sumber lapangan pekerjaan bagi kebanyakan orang. Akan tetapi dari begitu banyaknya wadah tersebut konsultan manajemen HRD dan Personalia menilai bahwa hal itu juga masih sangat rentan dengan resiko dari banyaknya orang-orang yang berpotensi besar untuk melanggar Hukum Ketenagakerjaan.

Jika sampai terjadi pelaporan, maka seberapa besar Sanksi UU Ketenagakerjaan yang harus diterima oleh perusahaan? Adan apa saja yang bisa dianggap sebagai suatu pelanggaran dan bagaimana batasan-batasannya? Berikut ini adalah beberapa penjelasan dari konsultan manajemen HRD dan Personalia yang terkait dengan permasalahan Sanksi UU Ketenagakerjaan.

1. Sanksi UU Ketenagakerjaan Dalam Hal Pelanggaran Jam Kerja Karyawan.

Jam kerja perusahaan sebenarnya sudah sangat jelas diatur pada Pasal 77 ayat (2) UU Ketenagakerjaan. Terdapat dua macam ketentuan tentang hal ini, yaitu: bagi karyawan yang bekerja dalam 6 hari kerja dan 5 hari kerja. Penjelasannya adalah sebagai berikut:

• 7 (tujuh) jam per hari kerja dan 40 (empat puluh) jam per 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, harus ada 1 hari libur (biasanya minggu), atau.
• 8 (delapan) jam per hari kerja dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, harus ada 2 hari libur (biasanya sabtu-minggu).

Sedangkan untuk peraturan tentang waktu istirahat telah dibahas dalam Pasal 79 ayat (2) UU Ketenagakerjaan. Pada pasal tersebut dijelaskan bahwa jam istirahat, yaitu antara jam kerja sekurang-kurangnya adalah setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus. Waktu istirahat ini tidak terhitung sebagai jam kerja. Sehingga ketika perusahaan Anda telah memberlakukan jamnya masuk kerja pukul delapan pagi, maka untuk jam istirahat seharusnya adalah dilakukan pada pukul 12 siang.

Dengan demikian, maka perusahaan yang dengan disengaja telah melanggar hukum tentang pengaturan jam kerja tersebut tanpa pemberitahuan terlebih dahulu kepada para karyawannya masih bisa dikenakan sanksi pidana yang sudah diatur pada Pasal 187 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yang dikutip sebagai berikut:

“Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana yang dimaksudkan dalam:

• Pasal 37 ayat (2).
• Pasal 44 ayat (1).
• Pasal 45 ayat (1).
• Pasal 67 ayat (1).
• Pasal 71 ayat (2).
• Pasal 76.
• Pasal 78 ayat (2).
• Pasal 79 ayat (1), dan ayat (2).
• Pasal 85 ayat (3).
• Pasal 144.

Harus dikenakan sanksi pidana berupa kurungan paling singkat adalah 1 (satu) bulan dan paling lama adalah 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit adalah Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak adalah Rp100.000.000 (seratus juta rupiah).”

2. Sanksi UU Ketenagakerjaan Untuk Pelanggaran Jam Lembur Beserta Pembayaran Gajinya.

Tidak hanya jam kerja saja yang sudah diatur oleh undang-undang, namun jam lembur beserta gajinyapun juga masih diatur oleh Peraturan jam lembur yang bisa dilihat pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), yang dikutip sebagai berikut dari Kepmenaker 102:

• Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi waktu 7 (tujuh) jam dalam sehari dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam dalam sehari; atau.
• 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, atau.
• Waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang sudah ditetapkan oleh Pemerintah.

Perlakuan jam lembur dan persetujuannya dengan karyawan juga sudah diatur pada Pasal 78 UU Ketenagakerjaan, yang berbunyi:

• Ada persetujuan dari karyawan yang bersangkutan, dan.
• Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak adalah selama 3 (tiga) jam saja dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Namun, Anda juga tidak bisa dengan serta merta untuk membebankan lembur tanpa SPL (Surat Penugasan Lembur) yang harus disetujui oleh karyawan Anda. Jadi, ketika masih ada beberapa perusahaan yang dengan sengaja telah melanggar beberapa ketentuan di atas, maka jika terbukti benar akan dikenakan sanksi yang sama pada Pasal 187 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, yaitu berupa pidana kurungan minimal adalah selama satu bulan dan maksimal dua belas bulan dan/atau denda minimal adalah Rp10 juta dan maksimal adalah Rp100 juta.

3. Sanksi UU Ketenagakerjaan untuk Kasus Pelanggaran dalam Hubungan Kerja.

Hal-hal yang terkait dengan persesilisihan yang seringkali terjadi dalam hubungan kerja, meskipun sudah diatur oleh negara. Untuk hal seperti ini bisa didasarkan pada Pasal 57 UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI). Yang artinya adalah, kasus perselisihan dalam hubungan kerja bisa sampai di meja hijau (pengadilan).

Jika hal ini sampai terjadi, maka hukum acara yang masih berlaku adalah Hukum Acara Perdata yang ada pada Peradilan Umum (HIR/RBG). Namun, untuk hal ini masih bisa berubah jika terdapat aturan khusus UU tentang PPHI. Untuk sanksi secara administratif memang belum diatur secara khusus, namun masih ada beberapa Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang bisa menjadi dasar acuan untuk hal-hal seperti ini.

Semua hukum di Negara ini telah ditentukan karena adanya berbagai potensi-potensi untuk meng eksploitasi tenaga kerja pada setiap sektornya. Para pemilik perusahaan sangat disarankan untuk melihat peraturan-peraturan (UU) yang masih berlaku dan mereka tetap harus memperhatikan hak-hak dari setiap karyawan sebelum menentukan hukum/peraturan perusahaan. Selama perusahaan masih mentaati UU seputar jam kerja, upah, lembur, dan hal-hal penting lainnya, maka seharusnya tidak ada lagi yang perlu dikhawatirkan oleh para pemilik perusahaan tentang pelanggaran UU Ketenagakerjaan dan tidak sampai menjadi masalah bagi perusahaan Anda.

Saat ini para pengembang software HR sangat memahami betul tentang pentingnya hal-hal semacam ini dan bagi Anda yang masih bekerja pada bilang pengelolaan Sumber Daya Manusia (Manajemen SDM). Software HR dan Payroll pastinya akan dapat membantu Anda dalam mentaati setiap kebijakan dari pemerintah yang terkait dengan urusan pengelolaan karyawan dengan memastikan bahwa setiap karyawan selalu memperoleh hak-haknya, seperti hak cuti dan gaji. Apabila pembaca membutuhkan informasi lebih lanjut mengenai artikel di atas dan membutuhkan bimbingan dalam pembuatan SOP manufacturing, membutuhkan software accounting dan Job costing, silahkan hubungi groedu@gmail.com atau kontak 081-8521172 atau 081-252-982900. Kami siap membantu! Terimakasih dan salam sukses.