Karyawan memberi peringkat kesempatan untuk mempelajari keterampilan baru di antara lima pendorong daya tarik dan retensi teratas. Apa artinya ini sebenarnya bagi organisasi? Jika Anda memikirkan banyak pekerjaan dan fungsi dari suatu organisasi, dan merinci semua kemungkinan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan itu, Anda bisa mendapatkan daftar ratusan hal yang harus dikembangkan, diukur, dan dikelola.

Mari kita pikirkan contoh spesifik: tim TI Anda sendiri mungkin memiliki keterampilan seperti manajemen basis data, penulisan teknis, kontrol kualitas, perencanaan proyek, dan pengetahuan perangkat lunak. Saat organisasi Anda tumbuh dan berkembang dalam lanskap ramah perubahan saat ini, keterampilan tambahan mungkin diperlukan dan keterampilan saat ini mungkin menjadi usang. Meskipun penting untuk melacak dan mengelola keterampilan khusus untuk pekerjaan utama dari waktu ke waktu, organisasi perlu fokus pada kompetensi – kualitas yang dapat membantu individu tumbuh dalam karir mereka di luar pekerjaan saat ini. Dengan kata lain, keterampilan dan kompetensi itu penting.

Mengapa Kompetensi?

Kompetensi telah lama digunakan sebagai kerangka kerja untuk membantu memfokuskan perilaku karyawan pada hal-hal yang paling penting bagi organisasi dan membantu mendorong kesuksesan. Mereka dapat memberikan cara umum untuk menyelaraskan, memilih dan mengembangkan bakat. Manfaatnya jelas bagi karyawan dan manajer, dan pada akhirnya, organisasi.

• Bagi karyawan, kompetensi menawarkan deskripsi tentang standar keunggulan untuk peran saat ini dan peran potensial di masa depan – dengan kata lain, kompetensi menggambarkan seperti apa kinerja “hebat”.
• Untuk manajer, mereka menyediakan sumber daya untuk membantu mereka memilih dan mengembangkan karyawan, dan menyediakan bahasa untuk memandu umpan balik kinerja.
• Untuk organisasi, mereka memberikan terjemahan berorientasi tindakan dari apa yang tampak seperti untuk menunjukkan nilai-nilai yang merupakan kunci keberhasilan.

Seiring pertumbuhan organisasi, fokus pada keterampilan tanpa melihat kompetensi yang lebih luas tidak akan cukup untuk mengembangkan pemimpin dan mendorong pengembangan karir bagi karyawan. Ada berbagai pendekatan yang digunakan organisasi besar untuk mengembangkan model kompetensi baru atau menyegarkan yang sudah ketinggalan zaman, termasuk sesi kerja yang dipimpin konsultan, wawancara mendalam dengan para pemimpin, dan kelompok fokus dengan karyawan dan partisipasi pemangku kepentingan. Tetapi untuk beberapa organisasi kecil dan menengah, menghadapi kendala waktu, anggaran dan sumber daya, pendekatan yang lebih sederhana dan efisien mungkin diperlukan. Kabar baiknya adalah bahwa ada solusi siap pakai dan siap pakai yang dapat memberikan manfaat yang saya sebutkan di atas.

Hal-Hal Yang Perlu Dipertimbangkan Ketika Datang Ke Solusi Kompetensi Off-The-Shelf

Ada banyak perpustakaan atau kamus kompetensi yang tersedia di luar sana, tetapi penting untuk mengingat beberapa hal sebelum menempuh rute ini.

Produk kompetensi mana yang harus saya pilih?

Siapa pun dapat menyusun daftar perilaku yang mungkin penting bagi suatu organisasi, tetapi pertimbangkan apakah kompetensi dalam solusi siap pakai Anda berfokus pada masa depan dan mencakup hal-hal yang benar-benar relevan dengan kesuksesan. Apakah kompetensi diatur dalam kerangka logis yang sesuai untuk organisasi Anda? Apakah didukung oleh penelitian yang menunjukkan bahwa kompetensi tersebut berkaitan dengan kesuksesan?

Apakah produk memungkinkan kustomisasi?

Pastikan produk datang dalam format yang dapat Anda sesuaikan dengan mudah jika perlu. Misalnya, apakah Anda menggunakan kata “rekan kerja” dan bukan “karyawan”? Apakah ada frasa atau kata nilai tertentu yang ingin Anda taburkan? Singkatnya, Anda menginginkan sesuatu yang dapat diedit sehingga Anda memiliki kesempatan untuk benar-benar menjadikannya milik Anda.

Kompetensi mana yang harus dipilih? Cari BYOCM.

Anda mungkin tidak memerlukan semua kompetensi dalam solusi siap pakai. Dan itu tidak masalah. Model kompetensi terbaik adalah yang ringkas dan sering kali muat dalam satu halaman. Untuk memulai, pikirkan tentang prioritas strategis organisasi Anda. Apakah itu layanan pelanggan? Efisiensi dan kecepatan? Produk dan solusi berkualitas tinggi? Mendorong inovasi? Kompetensi yang selaras dengan fokus strategis keseluruhan organisasi harus relevan di semua pekerjaan untuk mencapai keunggulan. Karena itu, pertimbangkan apakah Anda memiliki opsi untuk membeli hanya apa yang Anda butuhkan untuk organisasi Anda. Anda harus dapat memanfaatkan subset kamus jika organisasi Anda sudah memiliki gagasan bagus tentang apa yang penting untuk sukses. Dengan kata lain, Anda harus bisa BYOCM (Build your own competency model) – Membangun model kompetensi Anda sendiri.

Bagaimana kompetensi yang dipilih terkait dengan pengembangan karyawan organisasi?

Idealnya, membuat atau menyegarkan model kompetensi adalah langkah pertama dalam transformasi yang dapat diterapkan ke area manajemen talenta lainnya. Kompetensi akan paling berhasil jika digunakan untuk mencari kandidat, seleksi dan orientasi, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, penilaian dan promosi. Pertimbangkan solusi siap pakai yang menyediakan sumber daya atau alat tambahan seperti panduan wawancara perilaku, penilaian, atau panduan pengembangan. Ketika sebuah solusi menawarkan bagian tambahan ini, Anda memiliki opsi untuk mengintegrasikan kompetensi di seluruh siklus kehidupan kerja, dan pada akhirnya, membangun model yang lebih berkelanjutan.

Poin peluru terakhir itu sebenarnya sangat penting. Saya memiliki beberapa pemikiran tentang bagaimana kompetensi dapat digunakan dalam kerangka pengembangan karir dan bagaimana pertanyaan wawancara berbasis kompetensi dapat meningkatkan proses wawancara kandidat Anda saat ini. Tapi itu percakapan lain, dan jika Anda menginginkannya, silahkan hubungi saya melalui email groedu@gmail.com, atau bisa langsung menghubungi melalui nomor whatsapp 0812-5298-2900.