Perencanaan tenaga kerja SDM atau manpower planning merupakan proses agar dapat menghitung dan merencanakan sejumlah kebutuhan pera pegawai yang setidaknya paling optimal untuk pihak perusahaan. Kegiatan seperti ini adalah salah satu langkah awal bagaimana dalam menciptakan jumlah karyawan yang paling pas dengan adanya kebutuhan dari perusahaan.
Artinya adalah tidak sampai terlalu berlebih sehingga sama sekali tidak efisien atau kekurangan jumlah pegawai sehingga akan semakiin lambat bagaimana dalam mengantisipasi perkembangan bisnis untuk selanjutnya.
Terdapat tiga faktor utama yang harus dipertimbangkan dalam melaksanakan perencanaan SDM, yaitu :
1. Mengestimasi seberapa besar jumlah karyawan yang nantinya akan keluar (baik itu adalah secara alami melalui proses pensiun atau karena ada yang menginginkan untuk mengundurkan diri). Data karyawan yang sudah menjelang masa pensiun bisa saja dilihat dari adanya database para karyawan, sementara tren karyawan yang kemungkinan nantinya akan segera resign bisa dilihat dari tren turn over para pegawai dalam tiga tahun terakhir.
2. Perencanaan bisnis perusahaan di masa yang akan datang. Apakah pihak perusahaan hendak melakukan ekspansi pasar dan segera membuka cabang bisnis baru? Atau justru malah sebaliknya, harus menghadapi adanya penurunan penjualan sehingga operasional bisnis juga akan semakin disusutkan. Rencana bisnis ini sangat penting untuk proses perencanaan kebutuhan jumlah SDM yang ada.
3. Faktor yang ketiga yang juga tidak kalah pentingnya dan harus dipertimbangkan dalam perencanaan SDM adalah adanya sumber daya keuangan perusahaan. Apakah perusahaan sudah memiliki anggaran yang cukup memadai dalam mempertahankan jumlah karyawan atau juga untuk melakukan penambahan. Atau sebaliknya, kondisi keuangan perusahaan semakin lama semakin sulit sehingga justru dalam rangka untuk melakukan penghematan harus dilakukan tindakan PHK.
Dalam memprediksi jumlah pegawai yang dibutuhkan, perusahaan bisa saja menggunakan dua metode penting, yaitu sebagai berikut :
1. Metode Trend Analysis.
Metode ini lebih mengarah untuk digunakan bagaimana dalam memprediksi kebutuhan rekrutmen karyawan baru berdasarkan pada trend jumlah karyawan di masa lalu. Misalnya saja : jumlah teknisi pada tiap akhir tahun selama lima tahun berturut-turut akan dihitung dan dicatat.
Tujuan utamanya adalah untuk mengidentifikasi trend perkembangan dari jumlah teknisi yang masih dibutuhkan dimasa depan. Berdasar angka tren inilah maka kemudian bisa diperkirakan jumlah pegawai yang harus direkrut oleh perusahaan.
2. Metode Ratio Analysis.
Metode ini biasanya akan digunakan bagaimana dalam memprediksi jumlah rekrutmen-rekrutmen baru dan berdasarkan pada rasio antara faktor tertentu (misalnya, jumlah pendapatan) dengan jumlah karyawan yang memang dibutuhkan (misalnya : jumlah para pegawai yang diperlukan).
Contoh : Jumlah pendapatan tahun ini adalah Rp.100 milyar dan jumlah karyawan tahun ini adalah 100 orang : ini berarti bahwa rasionya adalah 1 karyawan = Rp 1 milyar. Apabila estimasi pendapatan tahun depan adalah = Rp.110 milyar, maka estimasi kebutuhan karyawan barunya adalah = 10 orang (agar rasio 1 : Rp.1 milyar bisa tetap dipertahankan).
Apabila pembaca membutuhkan bantuan dan pendampingan tentang perkembangan bisnis dan konsultasi bisnis atau seputar software akuntansi, silahkan hubungi 0818521172, atau email ke groedu@gmail.com atau groedu_inti@hotmail.com