Dalam konteks bisnis, ketika seorang karyawan tidak melakukan pekerjaannya seperti yang Anda harapkan atau tidak melakukannya sama sekali, itu adalah kinerja yang buruk.

Kinerja rendah karyawan mungkin termasuk gagal memenuhi standar kerja yang dapat diterima, tidak mematuhi kebijakan dan prosedur kerja, atau menunjukkan perilaku yang berdampak negatif pada orang lain (seperti bergosip, datang terlambat, atau tidak memberi tahu orang lain jika mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu).

Karyawan berkinerja buruk di tempat kerja ketika mereka tidak melakukan pekerjaan yang diminta dari mereka. Tetapi kinerja yang buruk tidak hanya berarti memberikan kinerja kerja yang tidak memuaskan. Tanda-tanda kinerja buruk lainnya dapat mencakup tidak bekerja dengan baik dengan orang lain, menunjukkan tanda-tanda perilaku yang tidak pantas, negatif, atau merusak, antagonisme, kegagalan untuk memenuhi standar yang dapat diterima, atau pelanggaran aturan dan peraturan.

Apa Alasan Utama Kinerja Buruk?

Tidak semua kinerja rendah karyawan disengaja atau pendendam.

Karyawan mungkin memberontak, atau berperilaku malas, tidak patuh, atau tidak sopan karena alasan yang dapat Anda atasi. Karyawan mungkin menunjukkan tanda-tanda kinerja yang buruk karena:

• Mereka tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaan itu. Ini bisa jadi karena mereka kurang memenuhi syarat, kurang terlatih, memiliki tujuan yang tidak jelas, atau kurang memiliki arah.
• Mereka tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka, atau tidak memahami aturan, kebijakan, dan standar perilaku yang dapat diterima di tempat kerja.
• Mereka tidak memiliki alat atau sumber daya untuk melakukan pekerjaan mereka dengan benar.
• Mereka tidak bahagia – ini mungkin karena perusahaan memiliki semangat kerja yang rendah, atau mungkin karena lingkungan kerja yang buruk.
• Mereka memiliki konflik kepribadian.
• Mereka tidak termotivasi.
• Mereka terlalu banyak bekerja.
• Mereka stres, cemas, atau kelelahan.
• Mereka bosan.
• Mereka tidak menganggap pekerjaan itu memuaskan atau menantang.
• Mereka merasa tidak dihargai, dibayar rendah, atau marah karena tidak dipromosikan, atau diberi penghargaan.
• Mereka tidak tahu bahwa mereka melakukan pekerjaan yang buruk!
• Anda mempekerjakan orang yang salah untuk peran, departemen, atau perusahaan.
• Mereka berbohong tentang kemampuan mereka selama proses perekrutan.
• Mereka hanya tidak mampu melakukan pekerjaan itu.

Dalam banyak contoh ini, adalah mungkin untuk membalikkan kinerja karyawan yang buruk. Namun jika kemampuan mereka tidak sesuai dengan persyaratan peran, langkah formal harus diambil untuk meningkatkan kinerja atau mempertimbangkan untuk memberhentikan karyawan tersebut. Solusi yang bisa Anda lakukan adalah dengan menetapkan siklus kinerja dan tujuan, berikan umpan balik yang efektif, selanjutnya evaluasi kinerja secara adil. Letakkan struktur pada bagaimana Anda mengembangkan dan mempertahankan staf dengan manajemen kinerja yang kuat.

Kinerja Rendah dan Kinerja buruk, Apakah Sama?

Tentu kedua hal ini berbeda. Kinerja rendah terkait kompetensi, dan kinerja buruk terkait motivasi. Anda biasanya dapat mengidentifikasi keduanya dengan melihat perubahan perilaku, atau dengan mengamati tanda-tanda bahwa seorang karyawan tidak menyelesaikan pekerjaannya.

Seorang manajer yang baik akan memperhatikan ketika tenggat waktu terlewatkan, kualitas kerja menurun, atau tujuan tidak tercapai. Tanda-tanda seperti perubahan suasana hati, motivasi rendah, keterlambatan terus-menerus, atau sering absen dapat menjadi tanda-tanda karyawan yang berkinerja buruk.

Meskipun tim yang baik seringkali dapat melindungi karyawan yang sedang libur, jika pelanggan mulai mengeluh, kinerja karyawan yang kurang baik harus segera ditangani.

Baca juga artikel terkait: 5 STRATEGI PEMBELAJARAN UNTUK MENGOPTIMALKAN PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Bagaimana HR Dapat Mengatasi Kinerja Buruk?

Seringkali, buku pegangan staf adalah tempat yang baik untuk memulai ketika menangani karyawan yang kinerjanya rendah, karena buku ini menjabarkan contoh seperti apa yang ‘baik’ itu, dan menguraikan aturan dasarnya. Tetapi ketika buku peraturan tidak cukup, HR perlu turun tangan.

Komunikasi adalah kuncinya. Mulailah dengan obrolan informal. Menjelaskan masalah yang diamati. Berikan contoh. Dengarkan tanggapan mereka dengan hati-hati dan penuh pertimbangan dan cobalah mencari solusi untuk masalah apa pun.

Cara terbaik untuk memperbaiki kinerja yang buruk adalah dengan mengidentifikasi akar penyebabnya. Penting untuk melakukan ini dengan cara yang tidak menghakimi dengan berusaha memahami masalah di balik kinerja buruk mereka, daripada menyalahkan mereka, atau bersikap antagonis. Anda mungkin menemukan:

• Mereka membutuhkan alat, sumber daya, atau pelatihan tambahan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik
• Ada masalah seperti penyakit, stres, intimidasi, pelecehan, atau lingkungan kerja yang beracun.

Di akhir pertemuan pastikan semua orang jelas tentang harapan Anda tentang perilaku mereka di masa depan. Jelaskan di mana mereka tidak bekerja, ingatkan mereka tentang tujuan/target (mereka mungkin lupa) dan pastikan mereka memiliki semua sumber daya, alat, dan pelatihan (atau belajar dari rekan kerja lain) tentang cara memastikan mereka dapat meningkatkan kinerja mereka.

Memberikan umpan balik yang baik dan konstruktif adalah sebuah bentuk seni.

Bantu mereka menjadi lebih baik. Sepakati rencana aksi – sering dikenal sebagai performance improvement plan (PIP). Tetapkan tujuan SMART (spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, dan terikat waktu) dan sepakati garis waktu kapan tujuan ini akan dipenuhi.

Ini harus adil dan masuk akal – bukan hanya karena itu adalah hal yang benar untuk dilakukan, tetapi karena ini merupakan bagian penting dari proses pemecatan jika Anda akhirnya harus menempuh rute ini. Kemudian pantau kinerja mereka.

Akui usaha mereka. Umpan balik positif, ucapan terima kasih yang baik, dan ucapan selamat atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik dapat membuat perbedaan besar bagi karyawan mana pun – bahkan dapat mengubah karyawan yang berkinerja buruk menjadi karyawan yang positif dan produktif.

Apa yang Dapat Anda Lakukan Jika Performa Buruk Terus Berlanjut?

Setelah Anda mengikuti saran kami di atas dan ternyata tidak berhasil, saatnya untuk mempertimbangkan untuk melepaskan mereka.

Sebelum memberhentikan mereka, beri tahu mereka bahwa tindakan disipliner dapat diambil. Dokumentasikan semuanya secara tertulis. Dan simpan bukti kinerja buruk mereka, pastikan mereka memiliki kesempatan untuk membela diri.

Jika kinerja buruk mereka memenuhi syarat sebagai pelanggaran berat, tidak perlu melalui langkah-langkah sebelumnya. Dalam kasus penipuan, kekerasan fisik, kelalaian besar, atau pembangkangan serius, Anda dapat memberhentikan karyawan tanpa pemberitahuan atau pembayaran.

Baca juga artikel terkait: 6 METRIK PRODUKTIVITAS KARYAWAN AGAR BEKERJA SECARA EFEKTIF

Terimakasih, Semoga artikel ini bermanfaat. Dan jika Anda membutuhkan informasi lebih detil perihal manajemen SDM, kami siap membantu. Silahkan hubungi kami melalui email groedu@gmail.com, atau bisa langsung menhubungi kami melalui WhatsApp 0812-5298-2900.